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這樣的“偽領導人才”你用過多少
發布時間:2016-04-02 瀏覽:次

幾乎所有企業都用錯過人。作為企業老大的你不必過于自責,不是你愚蠢,而是“偽領導人才”太像人才!

偽領導人才的六種保護色

偽領導人才有六種精良的保護色,使他們容易被誤看作領導人人才。這六種保護色是:

第一,優質學歷、資歷與形象。如外語比較好,或者儀表堂堂,容易讓人用一表人才來形容他們。

第二,卓越的面試經驗和技巧。俗稱面霸。

第三,個人品牌管理能力強。具有在公司內部營銷自己的出色能力。

第四,表面業績好。表面業績指業績指標體現出來的成果。有些偽領導人才會做出努力讓這些指標好看一些。有時,運氣和市場因素也會成全某些偽領導人才的業績指標。

第五,上行管理能力強。成 人 AV动漫 第一页他們善于與上級建立良好的個人關系,贏得上級的信任。

第六,管理自己職業生涯的能力強。成 人 AV动漫 第一页他們善于規劃自己的職業發展,知道什么時候該跳槽,往哪里跳,這使得他們比一般人升得更快、更高。

但是,偽領導人才因其領導力有致命缺陷,因而不能成為獨當一面的帥才。他們尤其無法勝任事業部經理、公司總經理或者分管一攤業務的副總經理崗位。

組織中的五類“偽領導人才”

1、不與人為善的“孤家寡人”

如果一個領導人不與人為善,即使爬到公司高層,也會成為孤家寡人。這些人無法建立員工對他們的信任。在員工看來,他們是高高在上的孤家寡人。一旦出現丑聞,則是千夫所指。在爬到高層的人中,有相當比例是偏執(paranoid)或反社會人格(antisoci alpersonality)。不與人為善的人有三個問題:

第一,多疑。成 人 AV动漫 第一页他們懷疑下屬的忠誠,時刻監督或提防著手下人。

第二,不厚道。拿下屬、同事以及上級當工具使用。員工會感到自己無非是被他們利用的工具。這樣的人,企業在他們身上投資得不到應有的回報。無論企業如何善待他們,他們最終還是會覺得企業虧欠了他們。他們在下屬面前情緒暴躁,為人苛刻。

第三,不公平。對內,他們不愿意或者不善于在下屬之間做利益分配。還有一種人,雖然做出了比較公平的利益分配,但不善于論證這一做法的公平性,結果讓手下人憤憤不平。對外,一旦有機可乘,或者迫于壓力,他們容易見利忘義。

2、不追求卓越的“混世魔王”

成 人 AV动漫 第一页意志力薄弱或者沒有自我實現需求的人,能夠爬到高管崗位的人是絕對的少數。多數不追求卓越的人只能夠爬到一線和中層管理者的崗位。在中小企業,不追求卓越的人往往難以生存,但是在超大型企業或者壟斷企業,往往成為“混世魔王”的天堂。

現在許多企業強調執行力。為什么有的CEO執行不力?原因不是沒有能力,而在于他們沒有追求卓越的動機。執行不需要特別的能力,只需要勤快,只需要不怕麻煩。執行不力的人做事沒有時間緊迫感,給自己和別人都不定期限和時間表。交給他們的事情,以及他們自己承諾做好的事情,石沉大海的居多。前車之鑒很多,例如,施樂公司盡管意識到必須變革,但是領導人忙于各種應酬,制定的戰略沒有執行,所以公司失去轉型的機會。IBM也一度瀕臨滅亡,險象環生。

3、缺乏自信果敢的“和事佬”

成 人 AV动漫 第一页膽子小的領導人優柔寡斷,不敢做事,更不敢得罪人。“和事佬”很難發起和推動組織的變革創新。這些人往往給你謙謙君子的印象。但是,他們越是不想得罪人,就越會得罪人。“和事佬”人緣不見得很好,相反,由于企業的問題得不到解決,積重難返;人際沖突得不到調解,積怨已久,“和事佬”最后往往落得個怨聲載道。

拉姆·查蘭(Ram Charan)和杰弗里·科爾文(Geoffrey Colvin)曾在《財富》雜志撰文指出,執行力不佳,根源在于CEO不敢炒掉執行不力的人。他們寫道:“具體地說,失敗的CEO們經常無法對付幾個關鍵下屬,任由他們持續不佳的工作表現深深損害公司利益。令人震驚的是,許多CEO告訴我們,他們通常知道問題所在,他們的直覺告訴他們這些人有問題,但是他們不去面對。CEO身邊的人經常最早發現這些問題,但是CEO卻聽不進不同渠道的聲音。正如一個CEO說的,‘問題撲面而來,我卻視而不見’。他們敗在沒有勇氣做出改變。”

現在很多領導力模型都強調變革創新。其實,變革創新不需要太多創造力,很多高管其實還是心態開放、愿意變革的,只是魄力不夠而已。變革創新的過程,不是發明創造,而是得罪人,而且是得罪一大批人。

4、缺乏戰略思維的“無頭騎士”

成 人 AV动漫 第一页“無頭騎士”戰略思維弱,表現在不同方面,歸納起來有三點:

沒有目標感,瞎忙

成 人 AV动漫 第一页“無頭騎士”們為了做事而做事,且做事不分輕重緩急。他們也許非常忙碌,但所做的事情雖然可能對企業有利,但大多不支持企業戰略。沒有方向感,“眉毛胡子一把抓”,事無巨細,事必躬親,雖“鞠躬盡瘁,死而后已”,但是對于企業發展沒有貢獻。換句話說,他們花了大量精力,做了不該做的事情。同時,因為決策需要選擇,而選擇意味著有得有失。

理性判斷力低下

我們在上一個投資項目之前要論證其可行性,把新產品投放市場之前要做市場調查,重要崗位確定人選之前要做素質測評,這些都是領導人運用理性判斷力的例子。理性判斷力低下的人,即使拿到了MBA學位,張口閉口SWOT,但都看不到問題的實質。

直覺判斷力低下

成 人 AV动漫 第一页他們過分依賴事實和信息做判斷。而且,由于信息不完整或不一致,總是難以做出判斷,或者難以做出準確判斷。

5、知人之智低下的“昏君”

昏君知人之智低下,輕者用人不當,重者忠奸不分,賞罰不明。他們分不清人的不同能力結構,分不清人們才干的高低。因此,他們招羅的人,品德和能力沒有保障。即使有好的戰略,也往往得不到有力的執行。

真領導人才的五大特質

第一,與人為善。這種人信任他人,守信用,厚道,公正。

第二,追求卓越。這種人做事快,標準高。他們自己給自己定的標準往往高于行業或企業給他們的工作標準。這種人有毅力,不輕言放棄。

第三,自信果敢。這種人敢為企業利益得罪人,敢冒經營風險,敢拍板,不怕承擔責任。

第四,戰略思維。這種人有常識,思維敏銳,判斷精準,能夠區分事實和可能性。他們設定合理的目標,并且為目標選擇合適的方法。

第五,知人之智。這種人深知人性的善惡兩面,也知道任何人之間在價值觀、能力、性格上的差異很大,他們能把能力、動力、和業績三樣東西分開看。

成 人 AV动漫 第一页《孫子兵法》所謂“將者,智、信、仁、勇、嚴也。”完全適合企業領軍人物。這里面的“智”分兩種:一是“戰略思維”,一是“知人之智”。“信”和“仁”都是“與人為善”,“勇”就是“自信果敢”,“嚴”有兩說:對自己“嚴”就是追求卓越,對別人“嚴”就是追求卓越加上自信果敢。

我把領導力比喻成一棵大樹:“與人為善"、“追求卓越”是樹根,“自信果敢”是樹干,“戰略思維”和“知人之智”是枝葉。

成 人 AV动漫 第一页偽領導人才用多了肯定會斷送企業的生命,根本原因在于不健全的領導力基因。領導力五大特質,缺任何一個,都不是真領導人才。


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